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企業員工培訓與開發的重要性.ppt

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員工培訓與開發 第一節 員工培訓的概述 一、什么是培訓? 1、定義 培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為,以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻,企業所作的有計劃的、有系統的各種努力。 2、培訓的一些特點: (1)培訓的主要目的是提高員工的績效和有利于實現企業的目標。 (2)培訓的直接任務是獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為。 (3)培訓主要包括有計劃的、有系統的各種努力。3、培訓的角色分析 企業中參與培訓的角色主要有:最高領導層、人力資源部、職能部門和員工。四種角色作用有明顯差異。 有關培訓的主要工作人由力資源部負責。但職能部門幾乎參與各項培訓活動。而最高管理層主要負責培訓預算,及一些重要培訓項目的計劃與評價工作。員工主要是在確定培訓的需要和目的,實施培訓項目和評價培訓項目等方面參與。 二、員工培訓的重要意義 (一)培訓的重要性1、通過培訓能讓員工更好地適應環境的變化。 2、滿足企業市場競爭的需要。 3、也是為了滿足員工自身發展的需要。 4、提高企業的效益。 (二)影響員工培訓的因素1、外部因素(1)政府 (2)政策法規 (3)經濟發展水平 (4)科技發展水平 (5)工會 (6)勞動力市場2、內部因素(1)企業的前景與戰略 (2)企業的發展階段 (3)企業的行業特點 (4)員工的素質水平 (5)管理人員的發展水平三、員工培訓的誤區 1、新進員工自然而然會勝任工作 一些管理者錯誤地認為:新進員工隨著時間的推移,會逐漸適應環境而勝任工作的。因此,一些企業忽視對新進員工進行培訓。 據統計,80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓,就立即分配到正式工作崗位上去。以后新員工的成功與否,基本上取決于員工本身的適應能力以及其所處的小環境。 企業不進行新員工培訓,或只進行敷衍了事的培訓,往往會使新員工在較長時間內提不高績效。同時,往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。(1,向他們介紹有關本企業的企業精神,行為要求,生產與產品,組織機構和領導及福利報酬制度等情況,2,參觀有關部門和車間,使他們熟悉和了解企業的情況) 2、流行什么就培訓什么 現在很多企業也注意到培訓的作用?;舜罅康娜肆?、物力、財力但收效甚微,主要就是培訓沒有針對性,街上流行什么就培訓什么,事實上,培訓花了企業這么多錢,目的就是要讓它發揮作用,所以培訓應該有一個科學的體系。 也就是說它必須緊緊地圍繞著企業的發展目標,我企業要在未來達到什么目標,為配合目標的實現,需要員工達到什么素質,然后根據目前企業員工的素質狀況,有針對性地進行培訓,這樣培訓才能達到效果。另一方面,也要讓員工意識到我對你進行培訓,不是讓你為老板干活,為企業干活,而是為自己。3、高層管理人員不需要培訓 一些企業的最高領導人錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和員工的,而高層管理人員不需要培訓,理由是:他們都很忙,他們經驗豐富。他們本來就是人才。 這種認識危害極大,應該說,一個企業高層管理人員的素質高低對企業的發展影響最大。因此,上述的理由均不成理由。許多成功的企業都規定:越是高層管理者,參加的培訓越是多。4、培訓是一項花錢的工作 這種錯誤觀點認為:培訓是一種成本,作為成本當然應該盡量降低,因此,能省則省,一些企業在培訓方面投入的金錢幾乎為零。事實上,從實踐,或從投入-產出、成本-效益原則來看,對人的投資是一種最好的回報。因為任何設備的功能都是有限的,而人的潛力是無限的,通過對員工的培訓將有利于提高企業經濟效益。 當然在企業中的管理人員還有許多誤區,例如,效益好時無需培訓;效益差時無錢培訓;忙人無暇培訓,閑人正好去培訓;人才用不到培訓,庸才培訓也無用;人多的是,不行就換人,用不著培訓;培訓后員工流失不合算等。 這些誤區的存在,導致企業培訓要么不培訓,要么培訓沒效果。所以。目前,我國企業培訓普遍存在積極性不是很高。我個人認為,培訓效果不是很明顯,來自很多方面,可能來自企業,也可能來自培訓單位。要提高效率,使培訓有針對性以提高企業員工素質,人力資源管理部門應該要做一下先期的準備。 第二節 培訓的實施 一、樹立正確的培訓觀念。 自己要明確培訓是一個大的系統,需要循序漸進的過程,所以要有一個長期規劃。 培訓效果的出現,不是一朝一夕的事,因此,要使培訓有效果,人力資源管理部門工作人員應做好先期準備。二、進行培訓需求分析 培訓需求評價就是對組織的未來發展、任務的內容以及員工的個人情況進行分析,來發現培訓需要。它主要包括兩個方面的內容:一方面是通過組織的、任務的和個人層面的分析,來確定培訓需要。正確的需要評價往往是良好培訓的開始。另一方面則是通過需求評價的分析,來區分培訓需要和管理需要。 需求評價通常是在組織、任務和個人等三個層次上進行。 組織角度的分析是指組織的發展,對員工提出了更高的要求。如果員工素質跟不上組織的發展,將會嚴重影響企業的發展,尤其是對那些高成長的企業來說,就更要密切注意員工素質的相對降低。 另外在組織發生變化時,例如,在組織合并、重組時,員工所處的環境會發生很大的變化,這種變化可能來自文化,也可能來自不同的經營領域等,這些都會對員工的素質有一個新的要求。 因此,當組織發生重大變化時,組織需要對其成員進行培訓需求的評價,并根據組織的戰略規劃,做出培訓計劃。 組織分析主要包括以下幾個方面的內容: 1、組織目標。需要認真審視整個組織的經營目標、所希望得到的產品品質,并考慮與此相關的知識、技術、觀念,比較現在的狀況,發現差距,并以此來確定培訓的內容。 2、人力資源的素質。人員素質的優劣,關系到整個組織的效率、目標達成的程度與形象等問題。因此,可以選定幾項具體的指標,如學歷、知識背景、資歷等以評價組織的人力素質。 3、目標達成的程度。目標雖然已經完成,但卻存在著程度上的差異,例如服務質量的優劣、顧客投訴率、浪費情況等。 4、影響目標達成的組織和人員因素。這方面的分析就更加深入了,只有徹底了解造成企業績效低下的原因,才能進行針對性的人員培訓。第二個層次是任務的層次 任務分析可以通過以下幾種方式來進行: 1、觀察員工的工作表現。 2、與員工及其直接管理人員進行團體面談。 3、通過一些專門的技術,如問卷法或量表,對工作承擔人和他的直接管理人員進行調查發現工作承擔人存在的技能差距。 4、定期的績效評價。通過績效評價來獲得具體的績效數據,發現員工的工作差距。 第三個層次是員工個人。 員工個人存在著巨大的差異。有些員工表現出積極向上的態度,他們希望能夠利用一切機會來提高自己,他們有著強烈的求知欲;而另外一些員工則缺乏上進心,只希望保持現狀。應該說只有那些希望通過學習來提高自己的員工,才是真正的培訓選擇對象。 三、確定培訓內容 培訓的內容體系從總體上看可分外為理念、知識、技能和態度培訓。 四、確定培訓方式 (一)八種企業培訓方式的特點及其應用 1、講授法 2、視聽技術法 3、討論法 4、案例研究 5、角色扮演 6、企業內部網絡培訓 7、自學 8、T 小組 (二)培訓方式的比較各種培訓方法學習效果比較 各種培訓方法與內容的效果比較五、培訓效果評價 1、反應層 反應層(reaction)評估,即指受訓人員對培訓項目的印象如何,包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。 2、學習層 學習層評估,即測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。 3、行為層 行為層的評估,即指在培訓結束后的一段時間里,由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化,是否在工作中運用了培訓中學到的知識。 這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比,以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。4、結果層 結果層的評估,即判斷培訓是否能給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻,這一層次的評估上升到了組織的高度。 具體來說,培訓效果的評價主要從教員的授課內容,學員的參與度,培訓機構所采用的培訓形式以及培訓時間安排的合理度等,這種評價既包括對培訓形式的評價,同時也包括對培訓內容的評價,因此它是一種較為全面的評價指標。 六、 培訓效果測定方案 1、簡單測定 在培訓后進行一次測定,簡單易行,但效果欠佳。不應該常用。 2、前后測定 這是一種較常用的方法,即在培訓前后各進行一次測定,兩者的差距即培訓的效果。 3、多重測定 這是一種較為精確的測定的方案,即在培訓前測定多次,取其平均值,再在培訓后測定多次,取其平均值,兩個平均值之間的差距即為培訓效果,這種方案較多運用在一些較難量化的培訓效果上。如士氣、態度、價值觀等。4、對照測定 方法是首先選擇好培訓組,接著用相同的方法選擇對照組,然后分別進行測定,這兩個測定結果應該是相似的。接著對培訓組進行培訓,而在同一時期內對照組不進行培訓,最后在同一時間內對兩組分別進行測定,測定的差距就是培訓的效果。
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