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淺析培訓對企業的重要性.doc

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?淺析培訓對企業的重要性摘要:隨著我國經濟的發展和開放,企業間的競爭H益加劇,齊類組織H益重視人才的 培養與發展,培訓作為重要的人力資源開發方式得到越來越多企業的重視,是企 業持續競爭力的“發動機”,培訓是企業發展的支柱,是企業挖掘本身資源的 手段。管理較為科學的金業的培訓實踐中得到了較好地應用,但是在國內中小 金業里,培訓體系的構建大多都還很欠缺,而培訓也存在著諸多問題,培訓作為 一個強有力的金業發展助推劑被越來越多的企業所重視,本文對這個問題進行了 分析,以及提出與Z相對應的可行的改進對策。關鍵詞:培訓企業重耍性 手段冃錄一、 培訓的相關理論(一)培訓的概念 (-)培訓的內容 (三) 培訓的作用 (四) 培訓的手段 二、 企業培訓的相關理論(一) 培訓在企業屮的作用 (二) 我國企業在培訓中出現的問題 三、改進我國企業提高培訓質量的建議和手段(一)分析企業發展規劃,構建長效的培訓機制(-)突出培訓內容的針對性(三) 因材施教,注重培訓對象的差異性(四) 增強培訓方式的多樣性(五) 強化培訓的間續性,提高培訓質量、培訓的相關理論(一)培訓的概念培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息 傳遞、信念傳遞、管理訓誡彳亍為。目前國內培訓以技能傳遞為主,時 間在側重上崗前。為了達到統一的科學技術規范,標準化作業,通 過冃標規范設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、 結果交流公告等現代信息化的流程,讓員工通過一定的教育訓練技術 手段,達到預期的水平提高目標。而在當今社會,培訓則帶來更多的 含義,它包含了個人的素養提高與企業的發展愿景相結合的產物,企 業耍創造更多的價值,必須依靠員工的技能素質的提高,這就催生了 培訓行業的興起,在我國企業里,培訓往往是老員工給新員工或現有 員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的 過程。(二)培訓的內容培訓在對方主體上可以分為個人培訓和企業培訓,在培訓內容上 可以分為心理培訓和技能培訓兩種通常培訓可以分為以下幾種:1、 理念培訓理念培訓是使組織成員在思維方式和觀念上發生轉變,樹立與外 界環境相適應的新觀念和思維方式、培養從新角度看問題的能力。2、 心態培訓心態培訓應該作為培訓的中心和重心,卻最容易被忽略。心態培 訓旨在建立個人或員工(或其他社會關系)的心態,從而為完成某項 任務創造心理條件。3、 能力培訓能力培訓是培訓的基礎,建立個人或員工(或其他社會關系)的 能力基礎。應包含對完成任務的理解(內容掌握和控制)與支持(技 術、管理、協調、輔助等)。4、 個人技能個人技能培訓種類非常的繁多,包括英語培訓、貿易、小語種培 訓、職業技能、資格認證、金融會計、建筑、計算機、學歷學位、健 康、文體藝術、出國留學、學生課外,個人技能的培訓在我國也是 最多選擇的培訓方式。5、 企業培訓企業培訓中分四類:一是公開課;二是企業內訓;三是企業咨詢; 四是企業網絡培訓。(三)培訓的作用補償作用企業培訓有支持經營機能的補償作用。企業內“文化”育成的目 的是為了實現企業經營戰略。由于不斷追求更高的經濟增長率,只有 恰當的利用人力資源,才能取得更高的勞動生產率,而技能培訓對人 力發展極為重耍的。2、保持企業競爭力的重要手段高素質的企業隊伍是企業最重要的競爭因素。通過培訓,可以提 高員工的知識水平,提高員工的首創精神和創新能力,提高員工工作 績效而提高企業效率,促進企業員工個人全面發展與企業可持續發 展,提高員工適應性,為其進一步發展和擔負史大的職責創造條件, 從而滿足員工自我成長的需要,擴展員工價值。3、提高生產力員工通過有效的培訓,在生產商品或服務時,能減少所需工作時 間,從而降低人力及推銷成本;減少材料的浪費和不良產品的產生, 從而降低了供應成本;改進由企業將產品或服務輸送到用戶手中的方 法,因而降低了服務成本。(四)培訓的手段培訓的手段包含講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法 和案例研究法、模擬與游戲法等。各種培訓的方法具有各自的優缺點, 為了提高培訓質量,往往需要將各種方法配合運用。1、 講授法就是培訓師通過語言表達,系統地向受訓者傳授知識,期望這些 受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識,這種培訓方法有利于受訓 者系統地接受新知識,讓培訓對象容易掌握和控制學習的進度,有利 于他們加深理解難度大的內容,而且這種培訓方法可以同時對許多人 進行培訓。2、 演示法就是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使受訓者明白某種 工作是如何完成的,這種培訓方法有助于激發受訓者的學習興趣,而 且可以利用多種感官,做到看、聽、想、問相結合,可以幫助受訓者 獲得感性知識,加深對所學內容的印象。3、 硏討法研討法就是通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決 疑難問題。這種培訓方法能讓受訓人員能夠主動提出問題,表達個人 的感受,有助于激發學習興趣,在培訓過程中,培訓師鼓勵受訓人員 積極思考,有利于能力的開發,在討論中取長補短,互相學習,有利 于知識和經驗的交流。4、 視聽法視聽法就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材 進行培訓,多用于新進員工培訓中。這種培訓方法是利用人體的五種 感覺(視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺)去體會的一種培訓,所以比 講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現實情況比較接近,不 單單是靠理解,而是借助感覺去理解,這種培訓模式比較生動形象且 給聽講者以新近感,所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣,而 且視聽教材可反復使用,從而能更好地適應受訓人員的個別莽異和不 同水平的要求。5、角色扮演這種培訓方式就是借助角色的演練來理解角色的內容,從而提高 主動地面對現實和解決問題的能力,它的好處是有助于訓練基本動作 和技能,提高人的觀察能力和解決問題的能力,有利于培訓專門技能, 最后可訓練態度儀容和言談舉止。二、企業培訓的相關理論(一)培訓在企業中的作用在如今現代化越來越發展的社會中,企業不僅僅需要的是技能上 的培訓,更需要的是精神領域及企業文化方面的培訓,黨的十七屆六 中全會提出把社會主義核心價值體系融入國民教育、精神文明建設和 黨的建設的全過程,說明,屮小企業必須加強員工社會主義核心價值 體系的教育培訓,尤其是新時期員工的道德品質培訓。其次進行企業 分析。根據中小企業各口的經營計劃、遠景和整體戰略,預測企業未 來在技術及組織結構上可能發生的變化,了解現有員工的能力并預測 未來將需要哪些知識和技能,只有在融合了新時期社會主義精神的培 訓方式,才能真正做到為企業發展添動力,明方向。一個優質的培訓可以讓企業發展如虎添翼,它對企業的作用有1. 優;化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的 重要途徑。隨著企業的發展,大部分員工都不同程度地存在達不到崗 位要求的情況,企業需要通過培訓使員工史好地勝任自己的本職工 作,以在口己的崗位上發揮更大的作用。2. 提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和。省略部分。國經濟的發 展受國際形勢的影響越來越大,經濟政策走向的國際化色彩增強。如 轉變經濟發展方式、發展戰略性新興產業、節能減排等。培訓是一個 重要的路徑,通過培訓把企業為適應外部環境而尋求的種種創新和變 革轉化為員工的個人應知,進而演化為組織的能力,以此實現員工的 聯合推動企業持續發展,企業還要根據生產經營環節挖掘培訓課題。 屮小企業的生產經營活動沒有統一的模式,但一般包括(供、產、銷) 搜集需求信息、產品生產、廣告宣傳、市場組織、銷售執行、售后服 務等環節o企業產品生產營銷不同的環節具有不同的職責規范和相應 重耍的運行節點,所以員工的培訓可圉繞履職,或產品生產的工藝流 程、操作技能,或產品營銷策略、技巧等挖掘培訓課目;三是根據培 訓階段確定相應內容。中小企業員工培訓從時間看,可分為前、中、 后三個階段。前期培訓一般集中在對企業概況、企業的產品(品牌)、 企業的文化、企業精神等方而,通過培訓使員工在走上崗位以前基本掌握企業產品知識、操作要領和規程等。(三)因材施教,注重培訓對象的差異性重視培訓對象的渥異性就是將培訓的參與者同培訓內容和培訓方式進行有機的匹配,以提高培訓質量。中小企業培訓對象差異性主 要表現在以下三方面:一是從組織機構來看。實踐中,中小企業組織 結構的形式多種多樣,但不論采取何種結構形式,從其崗位職責和工 作性質來看,企業員工可歸類為管理人員、業務人員、一線員工。不 同職能、不同職位的員工需要接受的培訓差異明顯。如一線員工培訓 必須重技能,如工藝要求、操作規程。業務人員培訓必須重潛能,如 市場開發與拓展的能力。管理人員培訓必須重效能。如規劃能力、解 決問題能力、團隊合作能力等;二是從員工構成來看。人是具有科學 技術知識和工作技能的員工,包括經營管理人員、工程技術人員、市 場營銷人員、生產作業人員等。中小企業組織結構反映出人員占比最 多的是生產作業人員,因此應成為中小企業培訓的主體;三是從員工 需求來看。根據培訓需求的分析,不同的需求決定不同的培訓內容, 同時確定不同的培訓對象。如對新員工進行培訓主要介紹企業運行計 劃和遠景規劃,了解企業的規章制度、企業文化、業務、崗位職責, 熟悉自己的同事等,為較快適應工作環境和要求奠定基礎。對于即將 晉升或崗位輪換,或不能適應當前崗位的員工,雖然是企業的老員工, 但到新的崗位以后從事新的工作,則會產生新的耍求,同樣需耍進行適崗培訓??梢娭匾暸嘤枌ο蟮牟町愋?,就如量體裁衣,貼近實際, 會收效明顯。(四)增強培訓方式的多樣性培訓方式的多樣性與豐富的培訓內容、差異化的培訓對象相統一。要提高屮小企業員工培訓質量,必須堅持方式為內容和對象服 務的原則,以免過于追求形式而沖淡了培訓的思想內容或使培訓沒有起到應有的作用。因此,中小企業要從自身實際岀發,在考慮方式多樣性的同時,注重相互配合,靈活運用。一是在崗培訓與脫產培訓相 結合。在崗培訓即在工作崗位上,進行操作和技術演練。脫產培訓是 指離開工作崗位或現場,由企業內、外的專家對企業各類員工進行培 訓;二是內訓和外訓相協調。內訓即內部培訓,由企業組織的企業內 部管理人員或高技能人員主持的培訓。外訓即外部訓練,由企業選派 員工參加社會培訓機構組織的有關專業或技能的培訓。內訓與外訓的 應用要注重兩者的協調使用,因為內部培訓更適合與企業牛:產經營密 切相關的專業知識和專用技能的培養,而外部培訓更適合與個人通用 技能和智力的開發,前者強調針對性,后者突出個性化;三是適當培 訓方式的選擇。供屮小企業選擇的培訓方式很多,如講授法、案例法、 演示法、視聽法、角色扮演法、討論法等。不同的方式各有其口身的 優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需耍多種方式配合 使用??紤]到中小企業限于生產經營規模、產品品種、成本支出等因 素的影響,一線員工的用工量相對偏少,因此,追求業務知識、操作 技能掌握的同時,充分考慮技能的寬度,以適應多崗需求。為此,中 小企業可采用交叉培訓方法,即一線員工到其它部門或崗位學習,使 員工在對自己從事業務操作熟練的基礎上,了解和掌握另一種相關技 能,以減少由于“用工荒”造成一線員工不足而補崗的需要,也可以 捉高員工的積極性和促使員工從不同的角度考慮其他人員的實際情 況,減少員工之間的摩擦,以利屮小企業的正常有序運轉。(五)強化培訓的間續性,提高培訓質量隨著經濟社會的發展和個人追求的多元化,中小企業的培訓不僅 是知識傳遞和技能傳授的手段,也是企業和員工長期共同成長的重要 載體,因此,必須強化對員工重復培訓的次數,同時制定相應制度和 運作機制,確保員工培訓的常態化,以期取得高質量的培訓成果。原 因在于一是知識更新加快。聯合國教科文組織曾經做過一項研究,結 論是信息通信技術帶來了人類知識更新速度的加快。在18世紀時, 知識更新周期為80?90年,19世紀到20世紀初,縮短為30年, 上個世紀60?70年代,一般學科的知識更新周期為5~10年,而到 了上個世紀80?90年代,許多學科的知識更新周期縮短為5年,而 進入新世紀時,許多學科的知識更新周期已縮短至2~3年。另有一 份研究資料顯示:在知識更迭日益加快的今天,一個本科生走出校門 兩年內,如杲不及時補充新知識,其所學的專業知識將金部老化。其 實,就一個人一生所學的知識來說,在校求學階段所獲得的知識充其 量不過是他一生所需的10%,而另外90%以上的知識都必須在以后 的工作中不斷獲??;二是建立學習型企業,拓展員工發展通道?!兜?五項修煉》一書中指出:“九十年代最成功的企業將會是'學習型組 織',因為未來惟一持久的優勢是有能力比你的競爭對手學得更 快” O學習型企業是現代企業管理理論與實踐的創新,是企業員工培 訓開發理論與實踐的創新。中小企業要有效地開展各類培訓,更重要 的是有貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路,因為伴隨企業的 發展壯大,員工自身的發展需求也日趨強烈,只有當他們在獲得較高 的待遇和報酬的同時,口己不斷地得到充實、完善,口我價值才得以 兌現。學習型企業這一平臺的建立,為企業和員工獲得雙贏提供了支 撐;三是工作環境的變化。除員工的晉升或輪崗,隨著科學技術的突 飛猛進,中小企業裝配了新的設備,工藝流程不斷變化,同吋為適應 市場需求,中小企業在不斷調整自己的生產經營策略,這些都需要及 時對員工進行培訓,以適應崗位的需求,更好地履行工作職責。還由 于80后、90后員工權益認知迅速從單一的物質利益追求轉變為多樣 訴求,物質追求和精神追求的多重疊加,導致就業不穩定,不少員工 在企業之間頻繁地跳槽,“短工化”現象加劇,加上企業因招工難而 降低錄用標準,使得員工技能缺乏和責任心不強,逼使企業不得不以 重復的培訓予以彌補。因此,多頻次且常態化的培訓,使員工持續不 斷地學習、成長、進步,藉此為中小企業的可持續發展提供人力支撐。四小結隨著企業管理的變革和發展,培訓將越來越被企業和個人所垂 視,但是培訓工作卻經常遭遇冰山或瓶頸。經過這次論文撰寫,我希 望能通過自己的調查和研究為中小企業如何看待培訓上起到一定的 作用,感謝江西科技學院的領導及導師,以及幫組我完成論文的同學, 我會在以后的工作中精益求精,為母校增光。
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