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淺析后進連隊主官的五種心態.doc

'淺析后進連隊主官的五種心態.doc'
?淺析后進連隊主官的五種心態劉寒凌主官是連隊的領頭雁,他們對工作是否有良好的心態,對連隊發展起著關鍵性的作用。后 進連隊的主官與其它連隊主官相比,無論在心理上還是在工作屮,祁承受著較重的壓力,他們 能否正視現實,以何種心態對待T作,育接影響連隊面貌的轉變。旅團領導機關在幫助麻進連 隊趕隊時,需注意把握主官的心態,并適時加以調幣,使他們能以飽滿的熱情投入到T作中去。 常見的有以下五種心態:安于現狀這種心態的主官把工作基點放在“不出事”或“少出事”上。各項工作停留在能夠完成的 標準上。不積極參加評比活動,得過且過。不深入研究問題,尋求解決方法,而是消極應付, 共至有意敷衍。不注意調動連隊官兵的積極性,把連隊建設的目標定得過低等都是這種心態的 表現。產生這種心態的主要原因:一是無關心理。認為連隊的問題是多年形成的,問題的產生 與己無關,只要不再出問題,把現狀維持住,“落后”的板了就不會打在自己身上。二是懶情 心理。解決連隊的問題,要進行大量艱苦細致的工作,而有些主官舍不得花工夫想問題,感到 在連隊也就是干個兩三年,好賴過去算了,有“混日了”的思想。三是魄力不夠。連隊問題的 產生往往有多方面的原因,要真正解決這些問題,就要敢于向制約連隊建設的因素挑戰。而一 些主官缺少應有的魄力,采取明哲保身的態度,滿足于做老好人。對這種心態,關鍵是做好激發工作。管理心理學認為,一個人的丁?作成績、能力和動機激? ?發稈度三者Z間的關系是:工作成績=能力動機激發程度。從主觀因素看,安于現狀的心態, 實際上是一個動機激發程度不夠的問題。激發應著重從三個方面入手:一是思想激發。通過談 心、說服教育,引導他們從思想上樹立“為官一任,有所作為”、“無功就是過”的思想。對 不思進取、缺乏創新意識的,及時提岀“爭當先進”的明確要求,消除無關心理。二是制度激 發。將連隊主官的任期表現切實與晉職、晉銜和立功受獎掛起鉤來。對工作大月n、成績顯著的 及時給予表揚和獎勵。對工作不負責任,消極應付的,要及時亮“黃牌”,消除“混日了”的 思想。三是工作激發。布置工作任務時,要適當地提高標準和要求,使連隊的工作具有一定的 挑戰性,培養主官創造性完成工作的能力。自暴自棄有的主官過于消極地看待連隊形勢,認為連隊是老大難,就是再有能力的領導來了也白搭。 工作屮提不起精神,對上級交給的任務應付了事,消極地去完成。平時不注意自身的形彖,對 連隊建設采取放任的態度。原因主要有:一是自卑心理。過低估計連隊的發展潛力,認為連隊 建設水平起點低,跟先進連隊相比差距太大,投入再大的精力也是白費力氣,到頭來仍與先進 無緣,還不如不費那個勁,缺乏打翻身仗的信心。二是認識片血。一味盯住連隊的問題和弱點, 看不到好的方面和好的勢頭,不善于抓住有利時機,鼓舞連隊官兵的士氣。三是缺乏耐性。轉 變后進連隊是一項長期的艱苦工作,如果缺乏耐心,沒有一股踏踏實實干工作的韌勁,就只能 半途而廢,白暴白棄。四是抵觸情緒。有的主官認為,領導把白己放在后進連隊主官的位置上, 是對白己的不重用,因而消極地對待工作。消除這種心態,重點在于做好啟發工作。一是消除抱怨心理。講清到后進連隊任職是領導? ?的信任,在后進隊任務更重、責任更大的道理,從思想上卸掉包袱。二是引導內部挖潛。領導 機關可通過蹲點、開座談會等形式,會同主官一起分析形勢,引導連隊辯證地看待白身建設。 在找準問題的基礎上,還要多幫助連隊找優勢,尋找突破口。三是建立制約機制。通過簽定責 任狀等形式,對連隊現存的明顯問題限期改正,對連隊進步幅度規定適當的下限。年終評比時, 對敢于大膽T作,連隊面貌轉變明顯的,給予表揚獎勵,對不負責任,完不成任務的給予相應 的處罰。三、急于求成與白暴白棄相反,有的主官工作熱情很高,急于扭轉連隊的后進面貌。但往往因過急,忽 視連隊的基礎建設。以為有一兩項工作任務完成好,嘉了臉,就會改變領導機關對連隊的看法。 工作中往往采取高壓政策,用過于苛刻的方法管理連隊。表現在工作計劃上,往往是日標定得 過高,不符合連隊的實際。主要原因有:一是急躁心理。不注意打基礎,一味追求“短平快”, 想“一口吃個胖子”。二是虛榮心理。T作好圖名掛號,不從長遠著眼,而是搞短期行為。三 是作風不實。工作中不是會同連隊官兵一起查不足,找問題,而是憑主觀意志行事,導致工作 規劃與連隊實際脫節。調整這種心態,應做好誘導工作。一是工作方法上誘導。對其采取的短期行為和建設的“應? ?急工程”,及時批評指正,把其注意力引導到集屮精力搞好全面建設上來。二是評比上誘導。 在評比先迸?連隊時,要重點看連隊的基礎建設是不是完善,防止把單項冒尖、投機取巧的連隊 評到先進行列。三是制定計劃時誘導。年初了解連隊“雙爭”計劃時,對目標定得過高,不符 合實際的,及時提出修改意見。穩中求進這種心態的主官往往能比較客觀地分析連隊形勢,仔細杳找薄弱環節,詳細制定改進計劃, 在保持連隊穩定的基礎上適當推進連隊建設步伐,有使連隊逐步改變落后面貌,由落后到一般, 再由一般到先進連隊漸次前進的信心。由于連隊建設日標定得符合實際,官兵容易樹立起前進 的信心,積極性能故大限度地發揮出來。因此,這種心態是后進連隊主官應大力提侶并保持的 心態。對持有這種心態的主官,要做好鼓勵工作。要用發展的眼光看待后進連隊,對后進連隊取? ?得的成績及時給予肯定,在適當的場合進行表揚。年終評比時,對雖未進入先進行列,但進步 明顯的連隊要給予公正的評價,客觀地肯定后進連隊的進步,增強后進連隊“爭先”的信心。平時也要常關心,常談心,防止過于求“穩”而導致安于現狀,也要防止過于求“進”而導致 急于求成兩種偏向。怨天尤人一些主官過分強調客觀因素,過多關注外部環境。比如認為好兵都讓先進連隊給挑去了, 霜臉的事不讓后進連隊干等等。也有的認為評比不公正,白我感覺良好,覺得連隊并不后進, 在有的方面可能比先進連隊還要強,對先進連隊不服氣。原因主要是:首先,作風不扎實。對 連隊形勢分析失真,不能客觀評價連隊所處的位置,不敢正視問題。其次,有嫉妒心理。不能 正確對待挫折而產生心理失衡,不虛心向先進連隊學習,相反卻產生了嫉妒心理。再次,有逆 反心理。覺得領導機關對連隊有偏見,看不到連隊的優點,因而對上級的意見聽不進去,對上 級交給的任務消極應付。對這種心態,要做好明理工作。首先,要擺清事實。對連隊存在的問題,應明確地指出來,? ?引導其認清連隊所處位置。還要與主官共同分析連隊形勢,認真查找薄弱環節,使主官能清醒 地看到連隊的不足。其次,用典型帶動。通過組織后進連隊主官到先進連隊觀摩,請先進連隊 主官談體會,先進連隊和后進連隊結成互助對子等辦法,達到取長補短的目的。再次,保證評 比的公正。防止單純為保老先進,樹名牌連隊,而把實際己經退步的先進連隊硬往上保。評比 工作屮應增加透明度,切實使每個連隊都處于公平競爭的環境屮??俍,后進連隊主官的心態是復雜多樣的,在不同的階段可能有不同的特點,就是在同一 個時期也可能多種心態交織混雜。旅團領導機關應注意把握他們的心態,對積極的心態多鼓勵, 對消極的心態多促動,使其時刻保持積極向上的良好心態。也要切實幫助連隊解決實際困難, 消除外界干擾,把后進連隊主官的精力引導到帶領官兵一心一意搞建設上來。努力營造公平競 爭的環境,故大限度地激發后進連隊爭創先進連隊的熱情。白始至終地強化主官的事業心和責 任感,引導他們全面辯證地認識處理問題,使其既看到不足,也看到優勢;既注重全血建設, 又能選準突破口;既有長遠目標,也有近期安排,努力從根木上轉變后進連隊的面貌。作者:南京政治學院軍隊政治T作系研究生劉寒凌
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